4. Besoins de la filière, les DRH prennent la parole

Les besoins de la filière nucléaire doivent être déclinés au sein de chaque entreprise selon les spécificités de chacune. Qui l’ingénieriste, qui le forgeur, qui le spécialiste du génie civil… Plusieurs DRH nous livrent leur analyse. 

Andra : objectif Cigéo
■ Par Fabrice Puyade, directeur des Ressources humaines de l’Andra

L’Andra est l’établissement public en charge de la gestion de déchets radioactifs. Il emploie plus de 700 salariés.
L’année 2023 marque un tournant important pour l’Andra, avec le dépôt de la Demande d’autorisation de création (DAC) de Cigéo, puis l’ouverture de la phase d’instruction. Cette avancée impacte toute notre organisation qui doit évoluer d’un statut de maître d’ouvrage de conception à celui de maître d’ouvrage de réalisation. Une évolution qui implique une politique RH engagée et vigoureuse. L’Andra est confrontée à un défi important en termes de recrutement, de renouvellement et de maintien des compétences mais également en matière d’équilibre générationnel et donc de transmission des  savoirs et des savoir-faire en synergie avec sa démarche de capitalisation des connaissances.

Sur l’exercice 2023/2024, ce sont plus de 140 collaborateurs, soit 20 % de notre effectif actuel, qui nous rejoindront. Il nous faut les accueillir au mieux et travailler à la consolidation des équipes.  Cette capacité intégrative est très importante car, comme les autres acteurs de la filière, nous faisons face à un marché du travail dont la raréfaction durable des compétences est la caractéristique principale. C’est la raison pour laquelle nous sommes très actifs, y compris au sein du Gifen, pour  promouvoir et rendre attractifs partout, nos métiers. Nous sommes également très engagés dans le parcours des collaborateurs de l’agence en  proposant un système de rémunération financier et non financier en phase avec le marché, en maintenant un effort de formation conséquent, en développant une approche QVT résolue et en investissant sur la RSE. Afin de faire face à la phase de construction de Cigéo, nous orientons nos  actions dès cette année, vers une approche prospective de nos effectifs sur un espace-temps de sept à dix ans. Cette réflexion systémique s’insère dans un dispositif novateur conçu en interne permettant d’interroger nos métiers et nos activités en prévision des échéances à venir.

EDF : engager une dynamique collective
■ Par Muriel Hautemulle, directrice des Ressources humaines de la Direction du parc nucléaire et thermique d’EDF

EDF, premier producteur et fournisseur d’électricité en France, compte plus de 170 000 salariés.
Les résultats du rapport Match ne sont pas une surprise, les besoins réels seront même certainement supérieurs à ceux qu’il indique. Ce travail est une première mise en lumière indispensable des besoins majeurs de la filière au-delà même des chiffres. Il va permettre de faire connaître nos  besoins à tous les acteurs essentiels, acteurs politiques nationaux, régionaux et locaux, Pôle emploi, ministères de l’Enseignement supérieur, de l’Éducation nationale, et ainsi favoriser une véritable prise de conscience. Avec tous ces acteurs, l’Université des métiers du nucléaire (UMN) fait un travail formidable.

Pour EDF, l’enjeu est majeur puisque nous sommes « tête de file » de la filière. Mais comme pour réussir et relever nos défis, c’est tous ensemble que nous avancerons ; l’important, dans cette vague de recrutement, est donc surtout de ne pas travailler les uns contre les autres. EDF a les mêmes enjeux de compétences que l’ensemble de la filière, d’où l’importance d’avoir une dynamique collective, faute de quoi nous ferons face à des difficultés collectives. Le défi fondamental est d’orienter les jeunes vers les métiers scientifiques et techniques, à une époque où de moins en moins d’entre eux choisissent cette voie. Dans le domaine technique en particulier, les formations de niveau CAP, Bac, Bac +2 et Bac +3 sont  essentielles. Je voudrais insister sur les métiers de la maintenance, de la robinetterie, de la chaudronnerie, de la soudure. Il faut être capable d’attirer des générations de jeunes hommes, mais aussi de jeunes femmes ! En plus des vertus immenses de la diversité de recrutement, nous ne pouvons nous permettre le luxe de nous priver de la moitié de la population.

Pour être attractifs et valoriser notre marque employeur, nous sommes présents sur tous les fronts pour expliquer tous les atouts de nos métiers, à commencer par les réseaux sociaux. Nous valorisons également les actions de  recrutement local, à proximité de nos centrales auprès de personnes attachées à leur région. L’accueil des jeunes dans l’entreprise est essentiel et  tous prenons soin de bien les intégrer au sein de leur équipe et dans leur unité.

Onet Technologies : fidéliser, former, féminiser
■ Par Élodie Volle, directrice des Ressources humaines

Onet Technologies est spécialiste de l’ingénierie pour la conception et la maintenance des réacteurs, le démantèlement et la gestion des déchets  nucléaires, les services aux exploitants. L’entreprise emploie plus de 2 900 salariés.

Chez Onet technologies, l’accent est mis sur le recrutement. Dans les dix ans à venir, 500 postes seront créés dans les domaines de l’ingénierie, de la tuyauterie, du soudage, de la logistique nucléaire, dont 97 % en CDI. De plus, nous visons l’intégration de 500 alternants et avons prévu d’engager très d’un million d’heures de formation. 80 % des alternants seront embauchés en CDI ensuite. Nous sommes ainsi présents auprès de 60 écoles sur le territoire national, du Bac au Bac +5, et travaillons également à la construction de formations. Dans ce contexte, la féminisation est clé. Nous nous  engageons donc en faveur de cette mixité, et sommes signataire de la charte Mixité (Syntec Ingénierie).

Disposer de collaborateurs au bon niveau de compétences est indispensable. Cela passe, en interne, par la construction de parcours de carrières sur  nos métiers coeurs, au travers des filières métiers pensées et conçues pour donner à nos collaborateurs les outils et moyens de poursuivre leur évolution. Nous proposons également des parcours qui privilégient l’expérience pratique avec notre organisme maison Onet Technologies Formations  en ayant recours à la réalité virtuelle et aux chantiers écoles qui permettent aux stagiaires d’être formés en conditions réelles. Le compagnonnage est sur ce point un levier indéniable pour garantir la montée en compétence. Des référents sont identifiés et accompagnent nos collaborateurs sur le terrain afin de s’assurer du bon geste technique. Enfin, fidéliser et conserver nos compétences doit être l’objet de toute notre attention car nos  collaborateurs ont besoin de visibilité sur les perspectives de carrière pour pouvoir se projeter.

Framatome : faire connaître les métiers et les parcours professionnels
■ Par Élisabeth Terrail, directrice des Ressources humaines de Framatome

Framatome opère comme concepteur de réacteurs nucléaires et fournisseur d’équipement et de services de maintenance. L’entreprise emploie 18 000 salariés.

Pour Framatome, l’enjeu est d’attirer les talents et d’accélérer l’intégration et la montée en compétences pour être au rendez-vous de tous nos projets en France et à l’international. Attirer, c’est mieux faire connaître nos métiers et les parcours possibles chez Framatome, c’est être présent dans les  écoles et les lycées et contribuer aux actions de la filière nucléaire. Pour faciliter l’intégration et former en masse, nous avons lancé la Framatome Academy qui a pour objectif de rassembler notre offre de formation, de standardiser les méthodes, d’accompagner les nouveaux projets, de dupliquer toutes les bonnes pratiques.